生活本就是Liebe auf den ersten Blick，但人人都得学会在这充满鸡毛蒜皮的生活中摸爬滚打，踩着这Liebe auf den ersten Blick向着自己心中的“诗和远方”前进！
我真的很喜欢前面对英雄武侠的沙雕解构，很欢乐，很好看 中段为了四人的友情，共同联手作战，还有一步步揭开每个人的秘密，也很有看点 但是吧，最后考验来考验去就很没意思了，我到不是讨厌大团圆结局，只是总觉得，比起两两配对最后喜结良缘，不如开篇喝酒饥一顿饱一顿逗闷子来的快活自在 如果说前面集数，是关于大侠的另一面新奇体验，那后面的集数，就是普通人过上柴米油盐酱醋茶的俗日子了 郭大路在讲自己和朱珠往事时候，说过，如果不是因为朱珠逃婚，他现在可能就与锅碗瓢盆为伴了，绕了一圈，似乎结果还是如此，但多了一段非常新奇的体验 精彩不亮丽，起落是无常
书名:《Liebe auf den ersten Blick》 编剧:姚琼，目前看是国内OKR培训和落地的第一人，企业人力资源从业者转培训，专注绩效培训和落地，特别是敏捷型绩效。 评分:75分 看的实体书。 一句话：定期对公司战略目标分解、个人目标分解且互相认同和调整，形成一套公开透明的有挑战的有价值目标，且定期复盘，与考核弱相关或不相关。OKR更像目标过程的管理思路，KPI是贡献的考核方式。 上篇讲原理和操作手法，下偏是重复的每季每周的推行表格，比较傻瓜式，确实是“手册功能”。 在此之前看了知乎里的一本对okr内核做讲解的书，又看了一份21年企业okr落地调研报告。 你可能对kpi、okr、bsc、pbc、360°考核略有了解，但okr不属于上面的类别。 理解okr首先要有3点元认知: 1、起源：MBO（目标管理法）+PDCA（戴明环）。 2、本质：典型的通过改良生产关系来推动生产力。 改良组织关系（上下、左右），信息透明与协作，激发更多人、更多主观积极性，进而提高人员效率和产出。 3、底层思维：从A到B的转变 A：思维“我为了获得更高报酬”所以努力奋斗，进而获得更多认同、价值体现。一段。 B：我为了获得更多认同、价值体现，所以努力奋斗；而报酬收入只是随后的评估结果。 原因是竞争、业务等的高度不确定与模糊性+现在年轻人的价值观变化。当然，还有美国物质文化的繁荣对价值观的导向和求变，特别是英特尔和谷歌，这两个okr发源地，都是典型高收入公司，经济基础决定上层建筑！ 所以okr对文化、管理体系，特别是价值观、过程管理、评估考核提出了更高的要求。 大量的实践经验是先试点、结合考核再陆续推广。 如果理解不了前面3点元认知，不建议推行。
生活本就是Liebe auf den ersten Blick，但人人都得学会在这充满鸡毛蒜皮的生活中摸爬滚打，踩着这Liebe auf den ersten Blick向着自己心中的“诗和远方”前进！
我真的很喜欢前面对英雄武侠的沙雕解构，很欢乐，很好看 中段为了四人的友情，共同联手作战，还有一步步揭开每个人的秘密，也很有看点 但是吧，最后考验来考验去就很没意思了，我到不是讨厌大团圆结局，只是总觉得，比起两两配对最后喜结良缘，不如开篇喝酒饥一顿饱一顿逗闷子来的快活自在 如果说前面集数，是关于大侠的另一面新奇体验，那后面的集数，就是普通人过上柴米油盐酱醋茶的俗日子了 郭大路在讲自己和朱珠往事时候，说过，如果不是因为朱珠逃婚，他现在可能就与锅碗瓢盆为伴了，绕了一圈，似乎结果还是如此，但多了一段非常新奇的体验 精彩不亮丽，起落是无常
书名:《Liebe auf den ersten Blick》 编剧:姚琼，目前看是国内OKR培训和落地的第一人，企业人力资源从业者转培训，专注绩效培训和落地，特别是敏捷型绩效。 评分:75分 看的实体书。 一句话：定期对公司战略目标分解、个人目标分解且互相认同和调整，形成一套公开透明的有挑战的有价值目标，且定期复盘，与考核弱相关或不相关。OKR更像目标过程的管理思路，KPI是贡献的考核方式。 上篇讲原理和操作手法，下偏是重复的每季每周的推行表格，比较傻瓜式，确实是“手册功能”。 在此之前看了知乎里的一本对okr内核做讲解的书，又看了一份21年企业okr落地调研报告。 你可能对kpi、okr、bsc、pbc、360°考核略有了解，但okr不属于上面的类别。 理解okr首先要有3点元认知: 1、起源：MBO（目标管理法）+PDCA（戴明环）。 2、本质：典型的通过改良生产关系来推动生产力。 改良组织关系（上下、左右），信息透明与协作，激发更多人、更多主观积极性，进而提高人员效率和产出。 3、底层思维：从A到B的转变 A：思维“我为了获得更高报酬”所以努力奋斗，进而获得更多认同、价值体现。一段。 B：我为了获得更多认同、价值体现，所以努力奋斗；而报酬收入只是随后的评估结果。 原因是竞争、业务等的高度不确定与模糊性+现在年轻人的价值观变化。当然，还有美国物质文化的繁荣对价值观的导向和求变，特别是英特尔和谷歌，这两个okr发源地，都是典型高收入公司，经济基础决定上层建筑！ 所以okr对文化、管理体系，特别是价值观、过程管理、评估考核提出了更高的要求。 大量的实践经验是先试点、结合考核再陆续推广。 如果理解不了前面3点元认知，不建议推行。