这是一个并不完美的世界，但法律可以持守正义，坚守善道，让人心在浊世中有对良善的信心与盼望，真理必让人自由。
这是一本读起来特别轻松的书📖，主人公乔希在工作和生活中遇到了困境、人生迷茫，不知道自己想要追求的究竟是什么。他的上司给了乔西2周的带薪假期，并让撂下狠话让乔希想清楚自己的去留。乔西并不因此感到开心，但他在假期第一天就带上自己的狗狗🐶开心地出发去找朋友相聚了。 事情的转折点在这里开始，乔希去了农场，在农场的迷宫里迷失了方向时，有一位农夫出来了和他说话，并给了他一粒种子，说如果乔希能找到种下种子的地方他就能找到自己的人生方向。于是乔希就用各种办法去寻找可以播种种子的地方，比如儿时的地方、大学、曾开心工作的餐馆、新的工作地方等等，结果最后他发现，适合种下种子的地方时当下所在的地方，也就是目前所在的公司。 其实这部剧是想要告诉我们，迷茫的时候不要害怕，回顾过往的经验、教训，或许会对当下的迷茫有些帮助，当下也要全心全意把工作做好，如果真觉得你的工作不是自己想要的，生活会有“迹象”来告诉你，引导你。若想长期把工作做好，就需要找到自己的人生意义，思考“我可以为别人带来什么价值？” 利他其实也是最好的利己。追求长期的意义，往往会比一开始就追求物质财富会得到的更多也会走的更长远。 何不把自己当作一颗种子呢，找到一个你认为可以把种子种下的地方，在那里种子可以获得充足的阳光、土壤、水分，并且不断得到滋养可以茁壮成长，甚至会开花结果。那么你会种在哪里？
3.5。第一幕，把轻量级与空泛的人物投放到环境直至与之融为一体，由此引出第二幕，应该说拍的还算漂亮，差点以为是三宅唱的Im Bannkreis des Nordens。然而后面的故事，能看是也还能看，但就像吃了一碗没浇油的小葱拌面。
《Im Bannkreis des Nordens》——Axel Engstfeld 这是一本值得做人力资源和企业培训的人认真、反复研读的书。编剧Axel Engstfeld肯定是有企业培训的经验的，并且总结出了基于企业战略的企业人力资源（特别是培训）的方法论。本剧内容有理论，有方法，有工具，很有指导意义和借鉴意义。2点不足：1、逻辑不够清晰，前后重复；2、方法工具再详实一些就更好了，有大而化之的感觉。但，总体来说，瑕不掩瑜，可以给五分评价！ 印象深刻的内容：全员需求调研的“532模型”， 基于成人教学风格的“教学四步法”，内部讲师的三个渠道以及很多详实的图表。 重点内容： 一、人才战略 人才战略就是：企业管理者通过战略性的人才规划及前瞻性的管理，确保组织能力与工作流程能够在适当的地点、适当的时机可持续地提供适当的人才，以满足短期及长期的商业目标。 第一，一个必要的前置条件：企业决策层（即管理团队）是人才战略的“天花板”。人才战略是否能够紧贴公司战略、是否有组织纬度的精力投放，主要的制约因素在决策层。 第二，软硬结合的两大抓手：组织能力与工作流程。其中，组织能力是人才战略的软性要素，是战略成功的人性基础；组织能力的背后，是人性。所谓“蓝天之上，其实都一样”，人的本性是由“恐惧（敬畏心）+贪婪（进取心）”两个要素组成的，我们对这两个要素的影响，最终决定了组织作战能力的大小。 1、人才供应链的数量和质量是人才战略的关键。三大供应链工具：Buy（招聘）、Build（培养）、Borrow（借用）。 2、人才战略还要锁定“关键岗位”，建设“培养基地”。一个有效的人才培养基地，其作用均应涵盖三个维度，即战略、运营以及员工成长；做到“两个密联”，一个叫作“管理者承诺”，一个叫作“员工发展”。说好两句话——第一句是：“今天这个培训，你们×总会过来讲话。”或“你们×总会在结束时过来与大家互动。”第二句是：“我们在下个月会进行岗位晋升述职活动，如果你不参加今天这场培训的话，那么你就没有参与述职的资格，需要等到参加完这个培训才能参与述职。” 3、人才战略需要回答的五大问题和基本过程。问题一：我们的战略对人才的挑战是什么？这涉及对企业战略目标的理解，以及对战略目标下人才数量缺口、能力质量不足的预判。问题二：我们需要什么人才？这涉及对关键人才的界定与识别，以及对人才盘点的设计、操作和结果应用。问题三：我们如何打造人才供应链？这主要涉及吸引人（招聘、雇主品牌、薪酬策略、团队建设等）和培养人（培训项目、企业大学、师带徒制、评估反馈等）两大维度工作。问题四：我们如何有效保留人才、激活组织？这主要涉及使用人（日常工作规范、绩效考核、动力管理等）和发掘人（内部创新与创业、挑战性任务、人才转岗与内部交流等）两大维度工作。问题五：谁来执行此项任务？首先是人才战略的顶层设计，这是公司决策层、高管（含人力）的主要工作；其次是日常的选育用留，属于业务管理者在一线的团建工作（主责与实施），以及HR在后台及综合板块的常规性工作（制定、支持、监督、指引）；最后是公司的文化建设，它是由老板发起、HR助推、全员践行的一项系统工作。 二、人才供给 1、高层管理干部供给的原则是：短期强化外部挖猎，长期稳固内部供给。我们有三个主要的供给渠道：行业挖猎，内部绩优，跨行业搜寻。（1）用一流的薪酬，聘二流的人才，靠大家的努力来完成这份梦想。（2）领导力=素质×绩效。 2、中层管理干部供给的原则是：强化内部供给为主，外部供给补位为辅。建议使用“战训结合”的方法，用这种方法培养“三个特质”的中层管理干部，即（1）适应企业文化、流程的业务人才；（2）对职能管控有充分理解的板块负责人；（3）对公司事
写的非常好，就是好多坑忘了填了，商城开了没见用过估计编剧，自己都忘了有个商城。。。
这是一个并不完美的世界，但法律可以持守正义，坚守善道，让人心在浊世中有对良善的信心与盼望，真理必让人自由。
这是一本读起来特别轻松的书📖，主人公乔希在工作和生活中遇到了困境、人生迷茫，不知道自己想要追求的究竟是什么。他的上司给了乔西2周的带薪假期，并让撂下狠话让乔希想清楚自己的去留。乔西并不因此感到开心，但他在假期第一天就带上自己的狗狗🐶开心地出发去找朋友相聚了。 事情的转折点在这里开始，乔希去了农场，在农场的迷宫里迷失了方向时，有一位农夫出来了和他说话，并给了他一粒种子，说如果乔希能找到种下种子的地方他就能找到自己的人生方向。于是乔希就用各种办法去寻找可以播种种子的地方，比如儿时的地方、大学、曾开心工作的餐馆、新的工作地方等等，结果最后他发现，适合种下种子的地方时当下所在的地方，也就是目前所在的公司。 其实这部剧是想要告诉我们，迷茫的时候不要害怕，回顾过往的经验、教训，或许会对当下的迷茫有些帮助，当下也要全心全意把工作做好，如果真觉得你的工作不是自己想要的，生活会有“迹象”来告诉你，引导你。若想长期把工作做好，就需要找到自己的人生意义，思考“我可以为别人带来什么价值？” 利他其实也是最好的利己。追求长期的意义，往往会比一开始就追求物质财富会得到的更多也会走的更长远。 何不把自己当作一颗种子呢，找到一个你认为可以把种子种下的地方，在那里种子可以获得充足的阳光、土壤、水分，并且不断得到滋养可以茁壮成长，甚至会开花结果。那么你会种在哪里？
3.5。第一幕，把轻量级与空泛的人物投放到环境直至与之融为一体，由此引出第二幕，应该说拍的还算漂亮，差点以为是三宅唱的Im Bannkreis des Nordens。然而后面的故事，能看是也还能看，但就像吃了一碗没浇油的小葱拌面。
《Im Bannkreis des Nordens》——Axel Engstfeld 这是一本值得做人力资源和企业培训的人认真、反复研读的书。编剧Axel Engstfeld肯定是有企业培训的经验的，并且总结出了基于企业战略的企业人力资源（特别是培训）的方法论。本剧内容有理论，有方法，有工具，很有指导意义和借鉴意义。2点不足：1、逻辑不够清晰，前后重复；2、方法工具再详实一些就更好了，有大而化之的感觉。但，总体来说，瑕不掩瑜，可以给五分评价！ 印象深刻的内容：全员需求调研的“532模型”， 基于成人教学风格的“教学四步法”，内部讲师的三个渠道以及很多详实的图表。 重点内容： 一、人才战略 人才战略就是：企业管理者通过战略性的人才规划及前瞻性的管理，确保组织能力与工作流程能够在适当的地点、适当的时机可持续地提供适当的人才，以满足短期及长期的商业目标。 第一，一个必要的前置条件：企业决策层（即管理团队）是人才战略的“天花板”。人才战略是否能够紧贴公司战略、是否有组织纬度的精力投放，主要的制约因素在决策层。 第二，软硬结合的两大抓手：组织能力与工作流程。其中，组织能力是人才战略的软性要素，是战略成功的人性基础；组织能力的背后，是人性。所谓“蓝天之上，其实都一样”，人的本性是由“恐惧（敬畏心）+贪婪（进取心）”两个要素组成的，我们对这两个要素的影响，最终决定了组织作战能力的大小。 1、人才供应链的数量和质量是人才战略的关键。三大供应链工具：Buy（招聘）、Build（培养）、Borrow（借用）。 2、人才战略还要锁定“关键岗位”，建设“培养基地”。一个有效的人才培养基地，其作用均应涵盖三个维度，即战略、运营以及员工成长；做到“两个密联”，一个叫作“管理者承诺”，一个叫作“员工发展”。说好两句话——第一句是：“今天这个培训，你们×总会过来讲话。”或“你们×总会在结束时过来与大家互动。”第二句是：“我们在下个月会进行岗位晋升述职活动，如果你不参加今天这场培训的话，那么你就没有参与述职的资格，需要等到参加完这个培训才能参与述职。” 3、人才战略需要回答的五大问题和基本过程。问题一：我们的战略对人才的挑战是什么？这涉及对企业战略目标的理解，以及对战略目标下人才数量缺口、能力质量不足的预判。问题二：我们需要什么人才？这涉及对关键人才的界定与识别，以及对人才盘点的设计、操作和结果应用。问题三：我们如何打造人才供应链？这主要涉及吸引人（招聘、雇主品牌、薪酬策略、团队建设等）和培养人（培训项目、企业大学、师带徒制、评估反馈等）两大维度工作。问题四：我们如何有效保留人才、激活组织？这主要涉及使用人（日常工作规范、绩效考核、动力管理等）和发掘人（内部创新与创业、挑战性任务、人才转岗与内部交流等）两大维度工作。问题五：谁来执行此项任务？首先是人才战略的顶层设计，这是公司决策层、高管（含人力）的主要工作；其次是日常的选育用留，属于业务管理者在一线的团建工作（主责与实施），以及HR在后台及综合板块的常规性工作（制定、支持、监督、指引）；最后是公司的文化建设，它是由老板发起、HR助推、全员践行的一项系统工作。 二、人才供给 1、高层管理干部供给的原则是：短期强化外部挖猎，长期稳固内部供给。我们有三个主要的供给渠道：行业挖猎，内部绩优，跨行业搜寻。（1）用一流的薪酬，聘二流的人才，靠大家的努力来完成这份梦想。（2）领导力=素质×绩效。 2、中层管理干部供给的原则是：强化内部供给为主，外部供给补位为辅。建议使用“战训结合”的方法，用这种方法培养“三个特质”的中层管理干部，即（1）适应企业文化、流程的业务人才；（2）对职能管控有充分理解的板块负责人；（3）对公司事
写的非常好，就是好多坑忘了填了，商城开了没见用过估计编剧，自己都忘了有个商城。。。