伊欧墨，率兵进攻左翼； 加姆林，跟随王旗直取中阵； 葛林伯，你的部队进攻右翼； 前进不要畏惧黑暗！ 昂首挺胸，希优顿王的骑士！ 斩断长矛，敲碎盾牌， 今日一战，血染黄沙， 红日东升！ 向前！向前！向前！ 向着毁灭，向着世界末日！ 杀！杀！杀！ 冲呀，伊欧子嗣们！
这是我看过最啰嗦的手冲咖啡书，既不诙谐又不简练，除了编剧的态度以外，没有太多可圈可点的地方，有点像家庭主妇的手账
从一开始的感兴趣到中途的不知所云再看到最后编剧的成长，我大概就明白了。正如编剧自己所言“研究他人就是研究自己，若能以他人的故事脉络启发自己思考自己的生活，何尝不是一件好事。”，编剧在这件事里的投入远远超过了作为一个研究者，更是作为她们的朋友，而当身份转为朋友的时候，其实就变质了。会有更多私人的感情。不说她是“怜悯”她们，但至少是从她们自身的欲望去发声了。只是全片过分强调“自主选择”和“自主性”，过分积极的看待这件事，反而忽视了背景和社会因素。她们对“性工作”的不认可，反而能反映出她们对性的看法是隐秘的羞耻的是只能存在于特殊环境里的。因为“性”从头到尾都是中性词，没有贬低意义。一直强调自己除了性之外还提供了其他服务，这不同其他行业的工编剧一样，除了提供企划案销售服务，还要提供情绪价值，磨砺自己的业务能力。 处于在工厂权益得不到保障去做了小姐的人很多，但当运动者想为小姐去污名化的时候，小姐却在担心“性”这个词污蔑了自己。 或许正如编剧所言，目前的社会环境和舆论环境如此，对性的开放度不够，所以“性工编剧”并非一个特别友善的词，但我始终觉得，只要自己够强大，自己认可什么，就能不去在乎别人眼里的是什么。
有人类曾经做出的自由选择，都必定出自于这两种思维中的一种:要么是爱的思维，要么是怕的思维。 怕是收缩、封闭、攫取、跑开、隐藏、独吞、伤害的能量。 爱是扩张、开放、赠送、停留、敞开、分享、治疗的能量。 而所受的教育让我们生活在怕中，我们的本能生活在爱中。
私以为这部剧可以排在绩效管理书目的前列（虽然我看的绩效管理的书也不太多），认认真真得看完了整本，而且没准儿还会再拜读一番。 编剧从时代的划分说起（蒸汽时代、电气时代、信息时代以及人工智能时代），讲到了绩效管理的四个阶段（0.0考勤，1.0考核，2.0管理，3.0使能），讲述了铁锹实验/生铁搬运实验（使绩效管理进入1.0时代，即树立标准），霍桑试验（使绩效管理进行2.0时代，即目标管理） 进入到绩效管理3.0即绩效使能后，编剧讲述了动机图谱（无动机、外部动机、内投动机、认同动机、整合动机以及内在动机）；传递了一种理念，即内在动机理念；传递了人的三种需求（自主、胜任和关系）。并围绕以上三大内容讲述了OKR的价值以及如何操作。 OKR的价值在于其特性，即公开透明、敏捷开放、自下而上和目标与评价解耦；OKR的操作步骤有几步：团队OKR（OKR众筹）、个人OKR、OKR的围观与刷新、社交化的辅导与反馈。 绩效使能与绩效管理最大的区别在于将目标与评价分开，人力资源管理无非是三大块内容，一是价值创造，二是价值评价，三是价值分配，以往的绩效管理都是将目标与绩效评价结合起来，那么不可避免的会使员工在目标设置上进行博弈，而绩效使能将目标与绩效评价分开，绩效评价依靠的是员工产出的贡献（我觉得这也是我目前认为本剧的最大不足，虽然书上介绍了绩效评价的方法，即员工自评+同行评议，但在我当下的思维中，这不是绩效评价的有效步骤，我认可绩效评价应该要依据贡献值的大小，但是具体怎么操作呢？还是得有一个可衡量的标准吧？） 在绩效使能时代，管理者应该做的有两件事，一是让员工感知到工作的价值和意义并且持续不断的让工作更具趣味性（工作设计是方法之一），二是塑造一种良好的氛围。 除此之外，还有很多的实验和理论让我眼前一亮，比如目标的第一性原理（当目标是团队目标和以团队为导向的个人目标的组合时，团队绩效最高），比如狗的惯性思维实验（将一条狗放在被电击且狗不能对电击进行控制的的箱子里之后，再将其放在一个有电击但是可以逃脱的箱子里，狗不会逃脱而是以一种悲观的情绪持续遭受电击），比如斯托克斯的研究象限（按照应用型和基础型将研究分为三个象限，纯基础型-波尔象限，纯应用型-爱迪生象限，以应用为导向的基础型-巴斯德象限），比如正态分布与幂次分布之争（在一个企业里，员工的绩效是呈正态分布还是呈幂次分布，当然这一块我没怎么看懂） 最后，感谢未知演员老师～
希望到结尾多写些关于叶默，宁城的篇章，对于你的书迷，对那两位主人公还是比较有些怀念的，
伊欧墨，率兵进攻左翼； 加姆林，跟随王旗直取中阵； 葛林伯，你的部队进攻右翼； 前进不要畏惧黑暗！ 昂首挺胸，希优顿王的骑士！ 斩断长矛，敲碎盾牌， 今日一战，血染黄沙， 红日东升！ 向前！向前！向前！ 向着毁灭，向着世界末日！ 杀！杀！杀！ 冲呀，伊欧子嗣们！
这是我看过最啰嗦的手冲咖啡书，既不诙谐又不简练，除了编剧的态度以外，没有太多可圈可点的地方，有点像家庭主妇的手账
从一开始的感兴趣到中途的不知所云再看到最后编剧的成长，我大概就明白了。正如编剧自己所言“研究他人就是研究自己，若能以他人的故事脉络启发自己思考自己的生活，何尝不是一件好事。”，编剧在这件事里的投入远远超过了作为一个研究者，更是作为她们的朋友，而当身份转为朋友的时候，其实就变质了。会有更多私人的感情。不说她是“怜悯”她们，但至少是从她们自身的欲望去发声了。只是全片过分强调“自主选择”和“自主性”，过分积极的看待这件事，反而忽视了背景和社会因素。她们对“性工作”的不认可，反而能反映出她们对性的看法是隐秘的羞耻的是只能存在于特殊环境里的。因为“性”从头到尾都是中性词，没有贬低意义。一直强调自己除了性之外还提供了其他服务，这不同其他行业的工编剧一样，除了提供企划案销售服务，还要提供情绪价值，磨砺自己的业务能力。 处于在工厂权益得不到保障去做了小姐的人很多，但当运动者想为小姐去污名化的时候，小姐却在担心“性”这个词污蔑了自己。 或许正如编剧所言，目前的社会环境和舆论环境如此，对性的开放度不够，所以“性工编剧”并非一个特别友善的词，但我始终觉得，只要自己够强大，自己认可什么，就能不去在乎别人眼里的是什么。
有人类曾经做出的自由选择，都必定出自于这两种思维中的一种:要么是爱的思维，要么是怕的思维。 怕是收缩、封闭、攫取、跑开、隐藏、独吞、伤害的能量。 爱是扩张、开放、赠送、停留、敞开、分享、治疗的能量。 而所受的教育让我们生活在怕中，我们的本能生活在爱中。
私以为这部剧可以排在绩效管理书目的前列（虽然我看的绩效管理的书也不太多），认认真真得看完了整本，而且没准儿还会再拜读一番。 编剧从时代的划分说起（蒸汽时代、电气时代、信息时代以及人工智能时代），讲到了绩效管理的四个阶段（0.0考勤，1.0考核，2.0管理，3.0使能），讲述了铁锹实验/生铁搬运实验（使绩效管理进入1.0时代，即树立标准），霍桑试验（使绩效管理进行2.0时代，即目标管理） 进入到绩效管理3.0即绩效使能后，编剧讲述了动机图谱（无动机、外部动机、内投动机、认同动机、整合动机以及内在动机）；传递了一种理念，即内在动机理念；传递了人的三种需求（自主、胜任和关系）。并围绕以上三大内容讲述了OKR的价值以及如何操作。 OKR的价值在于其特性，即公开透明、敏捷开放、自下而上和目标与评价解耦；OKR的操作步骤有几步：团队OKR（OKR众筹）、个人OKR、OKR的围观与刷新、社交化的辅导与反馈。 绩效使能与绩效管理最大的区别在于将目标与评价分开，人力资源管理无非是三大块内容，一是价值创造，二是价值评价，三是价值分配，以往的绩效管理都是将目标与绩效评价结合起来，那么不可避免的会使员工在目标设置上进行博弈，而绩效使能将目标与绩效评价分开，绩效评价依靠的是员工产出的贡献（我觉得这也是我目前认为本剧的最大不足，虽然书上介绍了绩效评价的方法，即员工自评+同行评议，但在我当下的思维中，这不是绩效评价的有效步骤，我认可绩效评价应该要依据贡献值的大小，但是具体怎么操作呢？还是得有一个可衡量的标准吧？） 在绩效使能时代，管理者应该做的有两件事，一是让员工感知到工作的价值和意义并且持续不断的让工作更具趣味性（工作设计是方法之一），二是塑造一种良好的氛围。 除此之外，还有很多的实验和理论让我眼前一亮，比如目标的第一性原理（当目标是团队目标和以团队为导向的个人目标的组合时，团队绩效最高），比如狗的惯性思维实验（将一条狗放在被电击且狗不能对电击进行控制的的箱子里之后，再将其放在一个有电击但是可以逃脱的箱子里，狗不会逃脱而是以一种悲观的情绪持续遭受电击），比如斯托克斯的研究象限（按照应用型和基础型将研究分为三个象限，纯基础型-波尔象限，纯应用型-爱迪生象限，以应用为导向的基础型-巴斯德象限），比如正态分布与幂次分布之争（在一个企业里，员工的绩效是呈正态分布还是呈幂次分布，当然这一块我没怎么看懂） 最后，感谢未知演员老师～
希望到结尾多写些关于叶默，宁城的篇章，对于你的书迷，对那两位主人公还是比较有些怀念的，