薪20%。
而大招中的大招是另一项改革，即公司员工的退出保障机制。
老员工入职，随着年龄到了四五十岁，确实没有二三十岁的年轻人的精力和锐意进取，这是生物规律，而且长期占着位置确实也在一定程度上阻碍了年轻人的上升空间，公司的发展也会受在一定程度上被拖累。
现在的技术大厂为了让公司保持年轻化，选择的办法是优化掉老员工，35岁优化掉，好一点的45岁优化掉，在这种尴尬的年龄阶段被优化掉基本上就是失业，这就是卸磨杀驴。
面对这一矛盾，郑鸿瑞的方案就是退出保障机制。
天驰技术的在职员工满15年工龄的，技术岗p7级及其以下和管理岗2级及其以下的员工到了40岁，技术岗p8级和管理岗3级的员工到了45岁，原则上要进入退出机制，非特殊情况都要下岗。
而被下岗的这些老员工，以他下岗时的当期年薪为基准，在下岗后每年都能领取其年薪的30%作为下岗补贴金，比如一个员工下岗时他的当期年薪是100万，那么下岗后每年能领取30万补贴金，以表达感谢他这些年来为公司奋斗，在退下岗时仍然能分享到公司的剩余价值。
下岗补贴金发放持续时间到他60周岁为止，也就是说40岁下岗可领20年，45岁下岗可领15年，而60岁正好是退休年龄，后面就能找国家领退休金了。
一直衔接到退休年龄，这基本上可以说是保障一辈子。
而在他下岗之后，不论是失业状态还是再就业，下岗补贴金都会按时发，按年发放，只有一条竞业协议约束，即下岗之后不能去天驰技术竞争对手哪里就职，如果去了那么则视为自动放弃下岗补贴金的福利，但也仅此而已，没有额外的惩罚机制。
除此之外，下岗补贴金向下保底，向上理论不封顶，因为通货在膨胀，货币在贬值，也就是说绝对金额会涨会跌但不会跌出当期年薪30%补贴金的保底金额，至于涨多少则与公司当期人均工资涨幅挂钩。
比如在下一年，天驰技术的全体
